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20 mn pour faire le tour de la question  à savoir qualité de vie au travail, leadership, enseignement, recrutement  mais aussi rumeur, présentéisme, déconnexion et burn out… 

La bienveillance en entreprise c’est juste l’idéal pour une entreprise en création porteuse de sens ! Une personne de mon entourage (FD pour ne pas la citer) a commenté sur Linkedin une publication de Gaël Chatelain au sujet de son dernier livre « les 10 commandements de la bienveillance en entreprise ». Son intervention a été sans équivoque : « Ce livre est une pépite. Il m’a fait bcp de bien! » Alors la recommandation a été trop forte pour ne pas tenter de lui proposer ce concept inédit de partage de questions !

Les thématiques des questions ont été à la fois pertinentes et diversifiées : Merci à « Tulipe », Manue, Frédérique, Nathalie, Raïssa, Sandrine, SJ, Hélène, JV, Clacla, Sky, Madigad, Carol, Sali et Florent. Cela a été un réel plaisir d’avoir été leur porte parole pour l’occasion. Vos réactions en commentaires seront les bienvenus !

Gaël Chatelain est très inspirant, j’espère que vous apprendrez tout autant que moi via cette passionnante interview….

Qui est Gaël Chatelain – Berry ?

Ex manager dans de grands groupes médias. Actuellement auteur, chroniqueur pour LCI et psychologie magazine, conférencier, et comme Gaël Chatelain-Berry a indiqué avoir toujours 4 à 5 métiers, intervenant en mentoring! J’ai appris au passage la différence entre mentoring et coaching. Il s’agit d’un soutien sur quelques séances et d’une aide concrète où le mentor transmet son savoir et son expertise ici en management sur un thème précis.

Pour les adeptes des tests de personnalité comme le MBTI, Gaël Chatelain est de profil « défenseur ». Effectivement, il défend son point de vue avec conviction et bon sens !

Et comment fait il pour gérer tous ces métiers à la fois ? Ses activités professionnelles sont beaucoup associées à l’écriture et il écrit vite, c’est très pratique! De plus, il dort naturellement peu…

Comment s’est passée l’interview?

Autant vous dire :  cela a été une grande  première. Gaël Chatelain a découvert les questions en live lors de l’interview sur Skype. En attendant d’apprendre plus de technique son pour faire un podcast de qualité, l’article rédigé reprend tous les propos de Gaël Chatelain.

Let’s go!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

De Raïssa : Après tout ce qu’il se passe, tout ce qu’on voit/entend en matière de management malveillant, quelles sont vos ressources, celles qui vous permettent de croire que le management bienveillant est encore possible ?

Parce que les entreprises s’aperçoivent de plus en plus qu’elles n’ont pas le choix et que si elles veulent attirer des talents et surtout les garder, elles sont obligées de changer de management. Et ça c’est une réalité. Elles ont de plus en plus de mal à recruter parce qu’il y a de plus en plus de gens qui refusent d’aller en entreprise,  il y a de plus de gens qui veulent partir à l’étranger, être indépendants etc.. Il y a vraiment des changements majeurs dans les modes de management. Il faut changer les comportements. Ce n’est pas une croyance c’est quelque chose que je constate quotidiennement en travaillant avec les entreprises.

Depuis quand le management bienveillant existe-t-il en France ?

Ça dépend, le terme de management bienveillant : c’est moi qui l’ai inventé. Il remonte à 6-7 ans. Avant c’était le paternalisme d’une certaine manière donc le groupe Michelin qui a toujours été dans cette attention portée à l’être humain. Il y a aussi le groupe Bouygues. On peut même remonter au XVIIIème siècle où les théoriciens du capitalisme parlaient du soin des ouvriers et de leurs enfants…

En fait, le mot importe peu. On aime bien inventer des nouveaux mots pour faire genre on invente quelque chose. Mais fondamentalement, le fait qu’un chef d’entreprise prenne soin de ses salariés remonte quasiment au XVIIIème siècle. Prenez le groupe Michelin, ils ont toujours prêté attention à leurs salariés, toujours, et ils sont en avance sur beaucoup de choses, notamment la déconnexion

De Frédérique : d’après vous, avec le recul de toutes ces années de management et de conseils, qu’est-ce qui a le plus changer dans le bon sens, le mieux évoluer en termes de management bienveillant ?

C’est une question compliquée. J’aurai tendance à dire le mode relationnel c’est-à-dire dans l’agression est quelque chose qui n’existe plus en entreprise. Un manager qui hurlerait sur son collaborateur ou sa collaboratrice n’est plus tolérable aujourd’hui dans l’entreprise alors que cela l’était encore il y a une bonne dizaine d’années. Je ne dis pas que cela n’existe plus mais plus c’est visible et moins c’est accepté de nos jours parce qu’une évidence pour tout le monde.

De Manue : que pensez-vous de conférences qui pourraient être faites par les communes pour les petites entreprises? En avez vous déjà fait?

(De plus, est-ce très parisien? Peut être est-ce moins évident en Province)

Non, je fais plein de conférences y compris dans les petites villes de province. Je fais des tours de France quasiment toutes les semaines. Mais moi je ne fais pas de conférences ouvertes au public, elles sont dans des entreprises. La semaine dernière, j’étais à Nantes et à Sète. Je vais partout où l’on me demande de venir mais je ne fais pas de conférence ouverte au public. J’en ai organisé à Paris, il y a 2 ans et j’ai arrêté parce que c’est trop de boulot, trop d’organisation. Si une association me demande de venir, ok je viens. Je serai en Corse en janvier. Je me déplace énormément. Je ne sais pas combien de kms je fais par an mais c’est beaucoup ! Je commence à pas mal connaitre la France.

D’après vous, y a-t-il une différence entre dirigeanTE et dirigeanT en termes de management bienveillant ?

Très Honnêtement, non. Je pense qu’il n’y a strictement aucune différence. J’ai rencontré des très bons managers hommes, des très bons managers femmes, des très mauvais managers hommes, des très mauvais managers femmes. La bêtise n’a pas de sexe. Trop souvent, on suppose que la femme va être plus bienveillante qu’un homme dans plein de circonstances. C’est :

1. un  préjugé et

2. cela suppose des comportements qui vont à l’encontre de l’intérêt des femmes. Donc une femme n’est pas plus bienveillante qu’un homme en tout cas en entreprise.

Hommes et femmes peuvent être des managers tout autant bienveillants. Mais cela se manifeste peut être différemment… Par exemple, plus à l’écoute pour les femmes etc..

Il y a plein d’études sur le sujet qui montrent que c’est un biais total parce que ce n’est pas une réalité. Vraiment absolument pas. Cela fait partie de mes combats de lutter contre les préjugés quelqu’ils soient d’ailleurs que cela soit d’ailleurs les préjugés envers les femmes ou les hommes. (cf podcast)

Pour définir le management bienveillant, pourrait on dire qu’il s’agit du soin qu’aurait un manager à s’occuper du développement professionnel et personnel. Sur ton site, tu indiques 10 à 25% de l’efficacité d’un collaborateur est imputable à son bien être psychologique. Est-ce bien cela ?

En fait pour moi, un manager bienveillant, cela résume à une phrase : ne jamais faire à son équipe ce qu’on n’aimerait pas que son propre manager nous fasse. Une fois que l’on applique cette règle, on est un manager bienveillant dans 99,99% des cas.

De Florent : un  leader est il toujours un bon manager?

J’ai écrit tout un article sur le sujet. Je déteste ce mot de leadership à un point. Un des plus grands leaders que l’on est connu dans l’entreprise moderne s’appelait Steve Jobs  or c’était un des pires managers que l’on a jamais connu. Ce type était un monstre absolu. Être leader ce n’est pas l’étape supérieur de manager. Il y a certains managers qui ne peuvent être des leaders. Il y en a qui cumulent les 2 comme Richard Branson. Commençons par devenir de bons managers cela résoudrait beaucoup de problèmes.

Justement au sujet des managers phares de sa pratique, il y a Richard Branson le britannique. Et en France, quels sont ils ?

Je n’ai pas des noms mais des entreprises. Il y a Danone, le patron de Danone travaille beaucoup sur ces questions. Michelin bien sur, c’est un exemple absolu pour plein d’actions. Si je devais donner 2 entreprises où il y aurait une vraie culture et une vraie volonté historique, ce serait Danone et Michelin. Le problème du management bienveillant et de la qualité de vie au travail n’a pas commencé il y a 2 ans. L’histoire en France a commencé en 2006 avec la vague de suicides chez France Télécom et Renault. Et là cela fait que 2 – 3 ans, qu’on s’aperçoit que le bien être au travail s’est également pour pouvoir recruter les gens, pouvoir les garder… parce que c’est aussi une source de productivité, c’est très récent. Il y a des boites qui comme Danone ou Michelin n’ont pas attendu cette vague de suicides pour faire quelque chose et le font depuis très longtemps.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

De « Tulipe » : y a-t-il une relation entre la taille de l’entreprise et le ressenti réel de bienveillance par les employés?

Non, j’ai travaillé sur des cas de start up de moins de 50 personnes qui étaient absolument atroces. Et au même titre j’ai travaillé avec des très grandes boites qui étaient absolument géniales.  C’est comme ce que je disais sur les hommes et les femmes. Je ne pense pas que les hommes ou les femmes ne soient plus bienveillants les uns les autres. La taille de l’entreprise n’a pas de lien avec comment on vit l’entreprise.

Comment peut-on repérer les entreprises qui veillent au management bienveillant lors d’un entretien de recrutement ?

Eh bien à la fin d’entretien de recrutement, quand le recruteur demande « avez-vous des questions à poser », je conseille toujours de demander à son interlocuteur : vous, qu’est-ce qui fait que vous êtes content de venir travailler tous les jours ? Et je vous garantis que la réponse est toujours très intéressante et donne une indication sur le fait « est  ce que cette boite j’ai vraiment envie d’y travailler ou pas ». Et si la personne en face de vous hésites pendant 2 mn avant de trouver quelque chose, ce n’est pas vraiment bon je pense.

Ce management d’avenir est il enseigné ? Si oui dans quelles écoles ?

Très peu! Sur mon site, j’ai fait une étude sur le sujet, il y a un ou deux mois. Tout ce qui est softskill c’est très peu appris dans les grandes écoles, quelles soient de management, d’université ou d’ingénieurs. On apprend des techniques mais pas tout ce qui est softskill. Malheureusement on n’apprend pas dans les grandes écoles aux futurs managers être managers.  C’est pour cela que les entreprises prennent le relais et font des formations.

Pour info : Les softskills sont les compétences comportementales, le « savoir être » comme la confiance, l’empathie et l’esprit d’équipe… Les hardskills sont les compétences techniques, autrement dit le « savoir faire ».

De Nathalie : comment créer un management bienveillant lorsque la majorité de vos collaborateurs ne travaille pas sur le même site/ ville que vous ?

Le management bienveillant, ce n’est pas qu’une question de proximité. Ce qui est fondamental c’est de garder un lien avec les gens. Une fois par semaine pendant ¼ heure un réunion skype avec toute son équipe. Organiser un contact téléphonique. Organiser des rencontres physiques une fois par mois. La bienveillance ici c’est comment la distance va être gérée si c’est du flicage tous les jours et des rapports à hurler au téléphone. Il y a moyen de gérer des équipes à distance de façon très positive même si c’est moins simple. Je suis étonné de voir des managers qui n’ont pas un point hebdomadaire avec leur équipe, c’est hallucinant.

De Sali : le management hiérarchique bienveillant reste plus évident, les liens créés au quotidien facilitent l’accès à la bienveillance qui existe en chacun nous. J’observe en entreprise une plus grande difficulté lorsqu’il s’agit de management transverse, dans les organisations type matricielles. Quels sont les meilleures actions d’accompagnement que vous conseillez pour éveiller des managers transverses à la bienveillance ?

… Il y a un peu un contresens je trouve. Oui le management transversal est compliqué mais ce n’est pas la bienveillance qui va rendre le management transverse plus simple. Un manager transverse doit être beaucoup plus à l’écoute, beaucoup plus souple, à être dans l’emphase. Un bon manager en transversal doit être profondément bienveillant. Si c’est en permanence vouloir imposer son point de vue et dire ce que fait le voisin est totalement nul… Généralement ce manager en transverse se fait détester par absolument tout le monde. Au contraire, il faut être encore plus bienveillant en transversal qu’en pyramidal. Mais les qualités fondamentalement restent les mêmes. Encore une fois, il n’y a pas de recette magique sur la bienveillance. Ce n’est pas une baguette magique qui va transformer une institution dysfonctionnelle en petit paradis. Il y a un moment c’est une attitude humaine. Il ne faut pas oublier qu’en entreprise on parle à d’autres êtres humains. Personne ne sauve de vie quand on travaille dans telle ou telle entreprise. C’est remettre les choses à leur juste place. Est ce que véritablement il y a un enjeu tellement important que je vais me pourrir la vie matin, midi et soir. Tout ça ce n’est que du travail.

Pour info : Le management transversal est l’opposé du management hiérarchique, qui est la forme de management la plus répandue dans les entreprises.Le manager transversal fait travailler par exemple plusieurs services ensemble sur un même projet, mais n’a aucun pouvoir hiérarchique sur eux.

De Sandrine : que pensez-vous du management à distance? Quels conseils donneriez-vous pour manager une équipe à distance ou manager son manager à distance ?

Ne jamais oublier de RDV régulier par skype ou par téléphone. Mais régulier. Par exemple, tous les lundi à 9h30 on se fait un skype. Ou tous les vendredis. Ce n’est pas parce qu’on est à distance qu’il ne faut pas garder des points de contact. Et c’est fondamental car c’est très facile de tomber dans l’isolement quand on est à distance. Là, c’est le rôle du manager de justement garder des liens de contact établis et inamovibles. Le lien c’est la clé de tout.

De SJ : comment gérer une situation de rumeur en entreprise ?

Faut identifier qui répand la rumeur et s’enfermer dans une salle et lui en parler très calmement et sereinement. En disant : « voilà j’ai entendu que tu racontais ça, j’aimerais bien savoir d’où vient cette information et je vais t’expliquer pourquoi cette information est fausse. Faut qu’on échange ». Toujours le faire dans le calme et la sérénité. Ce n’est pas un procès, pas besoin d’une 3ème personne. C’est extrêmement désagréable mais y a pas mort d’homme. C ‘est comme avec un enfant qui a fait une bêtise, généralement quand on ne s’énerve pas l’impact est plus fort que quand on hurle. Toujours. Parce que comme on reste calme, posé, on est cartésien. Quand ça commence à partir en procès ou en hurlement, on a plus la maitrise de la situation.

C’est comme quand on doit gérer une erreur que quelqu’un a fait, il faut être factuel, jamais dans le sentiment personnel. Le côté cela me fait beaucoup de peine que tu répandes cette rumeur. On s’en fout, ce n’est pas la question. A aucun moment il doit y avoir de sentiment personnel Il faut rester factuel. La question c’est d’où vient cette rumeur, pourquoi cette rumeur est fausse, et qu’est-ce qu’on en fait derrière. Le fait que cela m’est affecté en tant que personne n’a aucune importance dans cette action. Il ne doit pas avoir d’affect en entreprise. 0 affect. Je sais que cela peut paraitre paradoxal mais on n’est pas en entreprise pour se faire des potes. Les gens qui pensent que quand on est manager on doit être pote avec toute son équipe, c’est une erreur fondamentale. Et puis généralement mène ce manager dans le mur directement !

De MF : pour moi, il y a plus de « non bienveillance » dans les PME. Qu’en pensez-vous?

Je ne suis pas d’accord. La bienveillance comme la malveillance c’est une question de personne. C’est vrai il y a plus de PME de grands groupes en France. Statistiquement, oui il y a plus de bienveillance en PME que dans les grands groupes. Mais c’est statistique. Dans l’absolu, une personne  qui est bienveillante qu’elle soit en PME ou dans une grande boite, c’est la même chose. Ce n’est pas la grande boite qui va la transformer en bienveillant ou malveillant. Je pense que dans les PME, il y a un peu plus de lien social donc en théorie c’est plus simple de mettre en place/faire changer la culture pour quelque chose de plus bienveillant que dans un groupe de plusieurs milliers de personnes. Effectivement c’est plus simple avec 50 individualités.

Quels changements organisationnels faudrait-il aux entreprises pour instaurer un management bienveillant (suppression de l’entretien annuel, revoir les critères de recrutement, de promotion…)?

Tant que les entreprises ne s’attaqueront pas au 1er énorme problème de mal être au travail, qui est le présentéisme, on ne s’en sortira pas. Il faut qu’à un moment les entreprises françaises reconnaissent le fait 2 choses que :

  1. ce n’est parce qu’un cadre reste jusqu’à 22h au travail qu’il est efficace. Alors qu’en Suède, il part à 16h30 et tout ce passe bien. En Belgique, 17/18h il part et tout ce passe bien. Tant que les entreprises ne s’attaquent pas au présentéisme et…
  2. à l’hyperconnexion en interdisant à ses salariés de se connecter le soir ou le week end pendant les vacances, on n’ y arrivera pas. A un moment la bienveillance d’une entreprise en tant que telle ça doit passer aussi par le fait qu’il faut reconnaitre que les gens ont une vie personnelle.

Regardez dans toutes les entreprises en France, tout le monde sait à quelle heure les gens arrivent le matin, par contre tout le monde sait à quelle heure tout le monde part le soir. Et si jamais un jour on a le malheur de partir à 17h on entend le célèbre « ah tu prends ton après midi ?! » A un moment, il faut que les entreprise prennent ça à bras le corps et qu’elles disent c’est fini : maintenant, une fois par semaine tout le monde a le droit de partir à 17h, y compris les cadres. On interdit aux cadres de faire des réunions passées 17h30.

Et sur l’hyperconnexion, c’est pareil. A Michelin, ils ont mis en place un système, où si vous vous connectez plus de 3 fois par mois à votre mail en dehors de vos horaires de travail. Vous recevez un mail derrière. Et si vous recommencez, vous êtes convoqués par votre supérieur hiérarchique et la DRH. 3fois dans le mois. 99% de ceux qui vont lire cet article, le font 3f/jour en dehors des horaires de travail ! A un moment, la responsabilité de l’entreprise c’est aussi de taper du poing sur la table. Pour être bien au travail, il faut apprendre à kiffer le moment où l’on n’y est pas. Or maintenant, on y est de plus en plus. En France, on mesure l’efficacité est mesurée en tant de présence et c’est un drame ! Et c’est pour ça, qu’on est n° 2 du burn out au travail. A une réunion hier sur la QVT, on parlait d’aménagement de bureau et compagnie, des trucs probablement supers pour la qualité de vie au travail. Avoir de jolies lampes, des canapés bleus ou des chouquettes à l’entrée ! Mais à un moment il faut partir de la base, on est mille fois plus heureux chez nous ou à faire quelque chose pour nous personnellement. Le travail est une contrainte. A un moment, il faut admettre que le présentéisme à la française est anxiogène. Je n’ai pas un seul exemple de grande entreprise en France pour l’instant qui agissent véritablement d’une manière très forte auprès de ses managers pour qu’ils déconnectent plus et travaillent moins. Pas une !

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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les infos Révélée dont interview partagée

D’Hélène : comment faire pour changer l’état d’esprit d’une équipe qui se trouve dans un état d’esprit négatif et réfractaire à tout changement qui vise à améliorer la performance du service. Après une prise de fonction de manager depuis presque 3 mois, je suis confronté à des personnes qui sont dans la colère vis à vis de la direction. Beaucoup de dettes de reconnaissance chez certaines personnes qui entraînent d’autres membres de l’équipe dans cette spirale. Je me sens un peu démunie pour remotiver cette équipe.

La résistance au changement est normale. L’essentiel est de libérer la parole. Comprendre pourquoi les gens ne veulent pas changer. Pourquoi ils sont en colère. Parfois, il y a des raisons légitimes, parfois  il y en a qui ne sont pas légitimes. Si on dit juste, on doit changer pour être plus efficaces. Les gens se foutent pourquoi il faut être efficace. Il faut expliquer pourquoi changer et quels sont leur intérêt personnel.

Tout changement sans comprendre son intérêt personnel entrainera automatiquement de la résistance. Aucun être humain n’aime le changement. Si jamais on a changé le doudou plein de puces et compagnie d’un enfant de 3 ans , on peut essayer de lui expliquer que c’est dans son intérêt qu’on a changé le doudou. Je ne dis pas que cela va être facile ni qu’il va être super content mais il aura moyen de comprendre parce qu’on aura rationnalisé la décision qui a été prise. Donc dans un 1er temps, c’est comprendre la colère de son équipe et dans un second temps, c’est de trouver les raisons pour lesquelles le changement est dans leur intérêt à eux. Si jamais, ils font ce changement, cela veut dire que l’année prochaine si le changement fonctionne ils auront des primes supérieures ou qu’ils pourront partir plus tôt de temps en temps. Il ne faut pas imaginer que tout le monde a une vision globale de l’entreprise. On en revient toujours à notre intérêt propre.

De JV : dans quelle catégorie de manager peut on dire d une personne qui ose dire « je vois que tu es dans le rouge, je peut t’aider mais c’est pas la solution. Je ne vais pas me mettre dans le rouge quand même. Et le manager rentre chez lui tranquillement en laissant son collaborateur en galère et dans le rouge ? (de plus que peut faire le managé?)

Ce n’est pas bien de faire ça! C’est une faute professionnelle lourde et grave. Cela veut dire qu’il en a rien à foutre que son collaborateur potentiellement fasse un burn out, ou soit en situation d’échec.

Cela me fait penser au père qui trouve que c’est une super bonne idée de balancer son gamin dans la piscine et voir ce qui se passe. Cela marche peut être une fois de temps en temps. Mais c’est le meilleur moyen pour traumatiser un gamin et qu’il n’ait plus jamais envie d’aller dans l’eau.

Le rôle d’un manager c’est de faire grandir les gens. Pas de les terrifier et pas de le mener dans le burn out. Cette personne n’est pas un manager, c’est une mauvaise personne même au sens humain du terme.

Le managé peut prendre entre 4 yeux son manager, et lui dire « je ne peux pas, je refuse. Il faut que tu m’aides, tu me formes, tu m’accompagnes. Ce n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise que tu me laisses dans cette situation… donc comment est ce qu’on peut faire? »

Il faut être dans la solution, jamais dans le problème. Quand on a un problème avec son manager, il faut le voir  en disant « j’ai tel problème je te propose telle ou telle solution « . Il faut toujours proposer 2 solutions à son manager sinon cela devient tout de suite pour lui anxiogène. Aucune manager ne va dire je n’ai pas de solution, démerdes toi avec ça. S’il dit ça, le managé peut dire « ben non, justement si je viens te voir c’est que je ne sais pas me démerder et que j’en fais appel à ton expérience, ton expertise etc… C’est pour ça que tu es bon manager tu sais à priori m’orienter, me guider, quelle piste je dois suivre. Il faut parler toujours parler.

Comme tu as indiqué dans un podcast, il faut oser dire non et imposer l’idée que cela ne va pas même en étant managé, c’est cela ?

Complètement. En fait, c’est fou comme on est devenu schizophrène  avec le monde de l’entreprise. Il faut se comporter en entreprise comme on se comporte dans notre vie privée. Par exemple, vous organisez un diner et il y a 10 convives. Et il y a un convive qui arrivé 3h en retard sans s’excuser, rien. On va dire cela en se fait pas d’arriver en retard tu aurais pu me prévenir. Pourquoi en entreprise, quand quelque chose ne va pas, on n’a pas cette attitude de dire ce qui ne va pas, sans être obligé de crier ni d’être désagréable. Cette attitude ne me convient pas en tant qu’être humain. Et il y a rien de gênant.

Ce sont les mêmes être humains que ceux que l’on va croiser à la boulangerie le matin sauf que l’on va travailler avec eux toute la journée. Et pourtant on a créé des sortes de shémas mentaux qui font que par exemple j’attends mon boss pendant ½ h en réunion on se dit c’est normal c’est le boss il est super occupé!

Rien n’empêche ce que j’ai fait un certain nombre de fois : c’est de dire  » j’aimerai bien qu’on commence à l’heure parce que moi cela me met en retard. Si tu veux on peut décaler cette réunion toutes les semaines d’1/2h mais j’aimerai bien qu’on commence à l’heure. »

Est-ce une vision trop passéiste de la hiérarchique : c’est mon boss alors il peut ?

Oui parce que les gens ont peur, ce qui parfois est légitime mais bien souvent pas du tout.

De Carol : que faire lorsqu’un(e) collègue traverse des moments difficiles dans sa vie privée et fait du mieux qu’il/elle peut à son poste mais n’est pas performant ?

Ce qui est fondamental, c’est de parler avec la personne pour savoir est ce que cela ne serait pas intéressant que la personne en difficulté ait voir son manager pour dire « voilà j’ai un souci personnel qui fait que je ne suis honnêtement pas hyper performant en ce moment. Est-ce qu’il est possible que je sois un peu moins présent au bureau en ce moment jusqu’à ce je gère ce souci. Et après je reviendrai au taquet. » Encore une fois c’est un jeu à 3 bandes.

Pour moi, un problème personnel ne doit pas être gérer en entreprise jamais et certainement pas par le manager. Par contre de dire « voilà dans ma vie privée en ce moment j’ai un souci qui me prend la tête vraiment est-ce que cela t’embête si pendant 1 ou 2 semaines je suis moins présent au boulot pour pouvoir gérer cela parce que je sens qu’en ce moment je ne fais pas du bon boulot. » Etre un manager bienveillant, c’est être à l’écoute de ce genre de chose, de donner le temps à cette personne et d’organiser le service pendant cette période. Ce qui m’est arrivé un certain nombre de fois avec des maladies longues de collaborateurs et collaboratrices où on adapté le temps de travail et accompagné. On a fait un boulot humain : « Oui si t’es malade, mieux vaut que tu te soignes le plus vite possible et c’est mon métier en tant que patron de faire en sorte que cela se passe bien. » En fait, c’est purement humain.

De « Clacla » : quand on sait que la bienveillance au travail c’est être attentif à la santé mental et physique des ses collaborateurs pour la direction. Un collaborateur tire la sonnette d’alarme sur la charge de travail, quel plan d’action concret en plusieurs étapes à mettre en place pour éviter le burn out ? Le prévenir et le guérir ? Lié à la QVT ? La bienveillance peut-elle éviter le burn-out ?

Non seulement elle le peut mais elle le fait. Quand on parle de surcharge de travail, il va falloir que le manager se dise : « est ce que j’ai envie d’avoir des burn out dans mon équipe et je ne vais plus avoir d’équipe, est-ce que j’ai envie d’avoir de l’absentéisme (parce qu’on est n°2 européen de l’absentéisme dû fait du stress au travail). A un moment, il faut réapprendre à se donner des délais un peu plus longs. Est- ce que ce que l’on demande à ces équipes de faire en 24h, est-ce si dramatique que cela si c’est fait en 48h. Et se poser des questions comme ça. Se dire ok est-ce que les délais que je donne à mon équipe sont raisonnables mais en plus est-ce que cela donne vraiment une valeur ajoutée à l’entreprise. Bien sur, parfois, il y a des coups de bourre mais quand c’est systématique c’est qu’il y a un vrai problème d’organisation ou de recrutement. Peut être est-ce qu’il faut mettre plus de personnes. Et je sais que ce n’est pas toujours facile. Combien de fois, j’ai vu des gens dire ah il faut que je réponde à son mail pour finir etc… Mais à 21h, qu’est-ce que cela change si ce n’est pas plutôt fait le lendemain à 9h ? Il faut réapprendre à être lent. Aujourd’hui force est de constater que tout le monde est dans l’urgence permanente. Du moins dans ce domaine.

De « Sky » : j’ai la volonté et le sentiment de manager avec bienveillance, pour autant je suis de plus en plus démuni avec la manière de fonctionner de mes équipiers ayant 25-30 ans (j’en ai pourtant que 40). Comment motiver et compter sur la durée avec des gens qui fourmillent de sollicitations et de propositions toutes plus alléchantes, et qui disent ouvertement qu’ils accepteront un meilleur salaire ailleurs, alors que leur salaire actuel est déjà plutôt dans le haut ?

A un moment j’étais confronté en tant que manager à cette situation. Là, il faut être totalement transparent avec la personne. On ne peut pas retenir quelqu’un indéfiniment. Si ce n n’est que le salaire qui fait qu’un salarié est heureux dans mon équipe et que je ne peux m’aligner, je vais perdre le collaborateur. Il faut poser la question : quel est ton objectif au quotidien véritablement? On sait ce que l’on a dans une boite on ne sait jamais ce que l’on va récupérer dans une autre. Est-ce que les membres de mon équipe quotidiennement sont bien quand ils viennent travailler ? Est-ce qu’ils trouvent que la boite les aide bien ? Est-ce que le CE est sympa ? Et après… poser la question «  je ne peux m’aligner sur le salaire et j’en suis désolé mais es tu certain que quand tu seras dans l’autre boite tu seras aussi bien? » Et c’est un discours qui marche. Parfois il y a des gens qui démissionnent quand même mais c’est la vie naturelle d’une équipe. C’est comme ça.

Quand je vois que les entreprises du service publiques arrivent encore à recruter et dans le service public les salaires sont très loin d’être intéressants par rapport au privé, c’est qu’heureusement il n y’ a pas que le salaire dans la motivation d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, heureusement ! Sinon il n’y aurait personne dans les administrations en France !

De « Madiguad » : que répondez-vous à ceux qui affirment aujourd’hui que l’utilisation du mot « bienveillance « , est malheureuse et contre productive. Leur argument : parler de bienveillance c est se positionner de manière hiérarchique et « prendre les gens de haut », bref s inscrire dans la condescendance.

Ce sont 2 choses bien différentes. On peut ne pas être bienveillant et être condescendant. Et dans condescendant il y a con… Oui, il y a des gens qui trouvent que ce concept de bienveillance est complètement idiot. Mais je tiens toujours le raisonnement par l’absurde. Il faut dire à ces personnes : Ok si la bienveillance pour eux c’est contre productif cela suppose donc qu’être malveillant c’est quelque chose de productif, d’important et d’intéressant. Alors qu’on me montre une entreprise où les salariés sont motivés parce que leur boss le hurle dessus en permanence, leur boss ne fait jamais de feed back, leur boss leur envoie des mails jours et nuits, et pendant les week ends etc… Qu’on me montre une équipe qui fonctionne bien comme ça, avec des gens motivés, et j’admettrai que le concept de bienveillance en entreprise est une connerie.

Toutes les questions ont été posées, merci d’y avoir répondu. Pour finir en sérénité, aurais tu une question à poser à notre prochaine interviewée : psychothérapeute en shiatsu ?

Là, je suis pris au dépourvu… En quoi consiste son métier ?

Au final…

La bienveillance s’est traduite aussi durant l’interview avec les aléas techniques. Gaël a fait preuve de patience, il faut le dire. J’aurai pu l’interroger plus encore… notamment sur la QVT voire l’aspect développement personnel du management bienveillant. Peut être aurais je une autre « Fleur » pour échanger nos points de vue sur les préjugés hommes femmes et la gestion des émotions en entreprise, 2 axes sur lesquels nous ne sommes pas tout à fait d’accord. Beaucoup d’éléments instructifs cependant. Gaël a initié avec pertinence la série d’interviews partagées Révélée : merci d’avoir joué le jeu!

La prochaine interview aura lieu début janvier : suite au prochain épisode…

Et toi, qu’as-tu appris ?

Quels sont les points d’accord et de désaccord avec Gaël Chatelain ?

Pour écrire et lire les commentaires, c’est en bas de page…

 

 

Le leadership

https://www.gchatelain.com/post/mettre-fin-au-concept-ridicule-de-leadership

Au XVIII e siècle, le management concernait d’abord les enfants et la maison, pas vraiment le busines… L’histoire du management grâce à Thibault Le Texier https://www.nouvelobs.com/rue89/rue89-le-grand-entretien/20160117.RUE1940/histoire-du-management-l-efficacite-devient-une-fin-en-soi.html

L’organisation Michelin vue de l’intérieure https://afrcblog.wordpress.com/2018/12/05/a-la-recherche-dun-nouveau-modele-dorganisation-et-de-management-chez-michelin/

Steve Jobs visionnaire mais aussi tyranique https://www.lepoint.fr/people/steve-jobs-radin-et-tyrannique-sa-fille-lisa-regle-ses-comptes-05-11-2019-2345274_2116.php

Un dossier intéressant sur le burn out dont un article : comment reprendre le travail après un burn out… https://www.lexpress.fr/emploi/gestion-carriere/le-burn-out-nouveau-mal-du-siecle_1316287.html

les 15 softskills à maîtriser en entreprise selon Forbes

Les 15 Soft Skills À Maîtriser En Entreprise

 

 » Les 10 commandements de la bienveillance en entreprise » de Gaël Chatelain

https://www.cultura.com/petit-livre-la-bienveillance-en-entreprise-9782412047972.htmlhttps://www.fnac.com/Carl-Gustav-Jung/ia278189

ou du même auteur « mon boss est nul mais je le soigne »

https://www.cultura.com/mon-boss-est-nul-mais-je-le-soigne-9782501141154.html

« Le business sera humaniste ou ne sera pas  » de Charles Branson

https://www.cultura.com/le-business-sera-humaniste-ou-ne-sera-pas-9782732453705.html

« Le manager intuitif, vers l’entreprise collaborative » de Meryem Le Saget

https://livre.fnac.com/a5254715/Meryem-Le-Saget-Le-manager-intuitif-3e-ed-Vers-l-entreprise-collaborative

 

– L’esprit d’entreprise prônée par Michelin repose sur la responsabilisation quant on donne 2 choses : le pouvoir d’agir associé à l’obligation de rendre des comptes, en harmonie pour éviter toute frustration. Le directeur des affaires sociales explique les prémices du pouvoir donnée à la « base » https://www.youtube.com/watch?v=L3QvRlEP5Fw

– Une interview de Richard Branson, fondateur de la marque Virgin, au TED2007  :  « Une entreprise, c’est trouver les bonnes personnes, les inspirer, en tirer le meilleur; j’adore apprendre et je suis incroyablement curieux, j’aime remettre en cause le statu quo et essayer de le chambouler. » h https://www.ted.com/talks/richard_branson_life_at_30_000_feet/transcript?language=fr

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